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Ein Arbeitgeber darf die Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Standort erwirken – dieses Weisungsrecht hat jedoch Grenzen

Ein Arbeitsnehmer geht üblicher Weise davon aus, dass er an dem Ort dauerhaft seine Arbeit verrichtet, an dem er seine Arbeit begonnen hat. Unter Umständen enthält sein Arbeitsvertrag eine Angabe über einen Beschäftigungsort. Kann der Arbeitgeber nun den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort versetzen?

 

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich gegenüber dem Arbeitnehmer ein Weisungsrecht. Daher kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch einseitige Erklärung an einen anderen Arbeitsort versetzen, das heißt, der Arbeitnehmer muss mit der Versetzung nicht einverstanden sein. Voraussetzung ist nur, dass der Arbeitgeber die Grenzen seines Weisungsrechts einhält. Dazu muss die Versetzung „billigem Ermessen“ entsprechen und dabei nicht nur die Interessen des Arbeitgebers sondern auch des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Eine Versetzung innerhalb einer Stadt ist regelmäßig unproblematisch möglich. Für eine Versetzung in eine andere Stadt ist jedoch eine arbeitsvertragliche Versetzungsklausel oder ein Versetzungsvorbehalt notwendig, denn der Arbeitnehmer muss nicht damit rechnen, dauerhaft in eine andere Stadt versetzt zu werden, insbesondere dann nicht, wenn in seinem Arbeitsvertrag ein Beschäftigungsort angegeben ist.

Das Bundesarbeitsgericht (kurz BAG) hat jedoch entschieden, dass die dauerhafte Versetzung eines Arbeitnehmers auch dann vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist, wenn ein Beschäftigungsort im Arbeitsvertrag angegeben ist, sofern ein Versetzungsvorbehalt oder eine Versetzungsklausel vereinbart ist (BAG, Urteil vom 28.08.2013, Az 10 AZR 569/12).

Das BAG begründet dies damit, dass bei der Kombination von Festlegung eines Arbeitsortes und Versetzungsvorbehalt dem Arbeitnehmer bewusst sein muss, dass keine Beschränkung auf dem im Vertrag genannten Arbeitsort gegeben ist. Er untersteht somit dem Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Die Angabe eines Beschäftigungsortes erfolgt regelmäßig im Arbeitsvertrag. Versetzungsvorbehalte oder Versetzungsklauseln können jedoch nicht nur im Arbeitsvertrag stehen, sondern auch in Betriebsvereinbarungen, allgemeinen Arbeitsbedingungen oder Tarifverträgen geregelt sein, sofern diese durch Bezugnahme im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag in das Arbeitsverhältnis mit einbezogen sind.

 

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